这样成为招聘方面的专家
真题预览：这样成为招聘方面的专家 现在从招聘的维度上来说从菜鸟到专家的进击。1. 商业计划模型 2. 人力资源规划与业务规划的战略协同 3. OTR人才盘点 4. 劳动力规划，用人需求预测 5. 上年度HR执行状况（Turnover, Succession Planning, Career Pathing, Training, Transfers, Promotion, Attrition, Layoffs, Furlough, Early Recruiting, Demotions, Outplacement, Restructuring, Downsizing, Employee leasing) 6. 职位分析，定位和描述（胜任力模型，JD） 7. 接下来才是招聘 7.1 雇主品牌建设 7.2 招聘需求确认 7.3 外部招聘资源 7.4 招聘效果评估 8. 然后是筛选 8.1 候选人申请流程 8.2 筛选的可靠性和需求的变化性 8.3 Guildeline选人标准 8.4 面试 8.5 职前测试 8.6 背景调查 8.7 Offer谈判&体检 9. 整个入职流程 10. 试用期管理为什么试用期管理也在招聘里呢？ 往往招聘的候选人能有80%符合招聘需求就是非常理想的候选人了，这个时候优势的地方如何发挥？剩余的20%如何提升？谁来带教他？这些都需要招聘负责人的支持。Recruiter基本上在做的都是招聘和筛选的事儿，而Recruiting Mgr做的是全部。要想成为招聘方面的专家，有几个建议： 1. 建立自己的招聘体系和逻辑； 2. 深入了解业务，包括市场的业务和公司的业务； 3. 深入了解团队； 4. 深入探查原因，不仅看说什么，做什么，更要看为什么。HR的优势是比起业务来能更直接的了解各个公司的状况（通过面试）。在最初建立HR体系的时候我一直在犹豫，到底是国内的人力资源管理师还是国际的PHR/SPHR（HRCI的一个认证），索性两个系统的教材都拿来读了一下，感受如下： 1. 理论性：PHR/SPHR略胜一筹。国内的优势主要体现在各种劳动法规上，PHR和SPHR的劳动法案对一些欧美国家的Global HR管用。但国内的劣势会更明显，理论比较老套，缺乏更新，而HRCI每年都会保持知识的更新，比如今年增加了HRCS（人力资源胜任力模型，9大核心）. 2. 实操性：国内的人力资真题预览结束
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