绩效考核面谈的方法
真题预览：绩效考核面谈的方法 从公司人的角度出发，如何进行一次有效的绩效考核面谈。 客观来说，面谈只是一个口头沟通，公司人具体的工作表现其实管理者大多有所掌握，所以仅仅因为面谈表现不好就被降级或是打低分的情况并不多见，但面谈仍然是下属与上级沟通的重要机会。对上级而言，他们从面谈中获取的信息并不只是为了将员工分为A、B、C等，更长远来说他是要通过面谈去想未来怎么用好每个员工。 我们通过采访相关的人力资源专家，梳理了6个搞定面谈的关键点。 *1. 做好充分准备，抓住开场的主动权* 比起“老板提问、我来答”的形式，公司人主动阐述“这一年我做了哪些工作”会让自己显得更积极。 其实管理者在做绩效面谈时大多遵循一定的套路：比如这一年让你最有成就感的一项工作是什么；你认为自己在哪些方面还有提升的空间；与同事的沟通、协作做得怎么样等。因此，先从“自己做了哪些”入手，同时含蓄地把可能被领导问责的不足之处一并陈述，并提出一些针对性的解决方案，会是一个理想的开场方式。 具体来说，“我前两天总结了一下……哪些环节没有做好……哪些地方那样做或许效果会更好……针对这一点，明年我的计划是……”这样的开场方式意味着，在面谈前员工就应做好充足的准备工作，除了按公司规定提交相应文档——例如丰田的“双向交流表”，你至少要打好腹稿或书面整理出几个要和管理者沟通的方向。如果绩效完成效果很不好，公司人有必要事先向管理者提交一份书面的反省报告，而不仅是做一次口头的沟通。 *2. 把重点放在陈述事实而不是找借口上* 目标没有达成的情况下，公司人往往会犯的一个错误是：先为自己找很多原因、理由来粉饰不足之处。 从管理者的角度来看，任何形式的借口或解释都不会让人喜欢，因为听上去更像是在推卸责任。与其事后去找“大环境不好”“行业不景气”“公司给的资源支持不够”这些大大小小的理由，不如向老板陈述清楚具体的事实。 从具体说法来说，公司人在做面谈准备的时候，可以从财务、客户、内部运营等方面多维度地收集数据和事实，比如和往年比、和历史最佳成绩比、和同行比，以便给管理者一个全方位、客观的认知，而不仅仅是目标没有完成这一个结果而已。这样的面谈也有利于管理者做出下一步的规划和部署。 *3. 了解同事对你的普遍评价* “同事对你的工作方式有这样的看法，你自己怎么看？”这是沟通中常出现的一类问真题预览结束
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