工作团队的心理与行为
　1.工作团队的动力

　　团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。

　　边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。

　　团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

　　2.群体决策

　　优点：①提供比个体更丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增加决策的可接受性④增加决策过程的民主化

　　缺点：①比个体决策浪费时间②会妨碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清。

　　影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。

　　3.人际关系和沟通

　　人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。

　　把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。
现代企业人力资源管理
一、企业人力资源管理的概念和作用

　　㈠人力资源的一般特点

　　人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

　　人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性

　　㈡人力资源管理的基本概念

　　人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。

　　从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。

　　现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。

　　现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。

　　(三)现代人力资源管理的特征：

　　1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。

　　2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

　　3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理。

　　4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作;现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

　　5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

　　6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

　　7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。

　　8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门;现代人力资源管理部门则处于决策层。
人力资源开发
一、人力资源开发的目标

　　人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性;开发目标的层次性;开发目标的整体性。

　　人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标;开发并有效运用人的潜能是根本目标

　　人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。

　　二、人力资源开发的理论体系

　　包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

　　开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。

　　影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。

　　人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。

　　三、人力资源开发的内容与方法

　　1、职业开发

　　意义：①有助于对员工进行全面分析;②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式;③扩大了组织发展的内涵;④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。

　　职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 ②个人的作用③外部机构作用

　　2、组织开发

　　在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。

　　组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。

　　3、管理开发

　　管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。

　　4、环境开发

　　人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。
心理测量技术
一、心理测量的原理

　　心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。

　　按测验的内容可分为：能力测验，人格测验

　　按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境

　　按测验的人数：个体、团体

　　按测验的目的：描述性、诊断性、预测性

　　按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验

　　心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模

　　信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。

　　二、心理测量与人力资源管理

　　心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。

　　晋升中的测评存在的问题：晋升决策的依据、能力进行衡量的方法、晋升程序标准化和制度化方面。
人力资源费用支出的控制
【能力要求】

　　一、人力资源费用支出控制的原则(2008年5月单选题)

　　包括：及时性、节约性、适应性和权责利相结合四个原则。

　　二、人力资源费用支出控制的程序(2008年11月单选题)

　　1.制定控制标准：它是实施控制的基础和前提条件，应遵循合理、切实可行、科学严谨原则。

　　2.人力资源费用支出控制的实施。

　　3.差异的处理。

　　【本单元同步练习题、答案及解析】

　　简答题

　　1. 怎样进行人工成本预算的审核?

　　答案：4大点

　　教材：P52-55

　　解析：

　　(一)注重内外部环境变化，进行动态调整

　　1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导三条线，即基准线、预警线和控制下线。

　　① 基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。

　　② 预警线(上线)。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。

　　③ 控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。

　　2.定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。

　　3.关注消费者的物价指数。

　　(二)注意比较分析费用使用趋势

　　(三)保证企业支付能力和员工利益

　　(四)审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。
人力资源费用预算的审核
【知识要求】

　　审核人力资源费用预算的基本要求(教材第51页)：合理性、准确性、可比性。

　　【能力要求】

　　一、审核人工成本预算的方法(教材第52～55页)

　　(一)注重内外部环境变化，进行动态调整

　　1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。

　　① 基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。

　　② 预警线(上线)。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。

　　③ 控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。

　　2.定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。

　　3.关注消费者的物价指数。

　　(二)注意比较分析费用使用趋势

　　(三)保证企业支付能力和员工利益

　　企业人工成本比例大小的一般性规律如下：

　　1.生产型的企业< 科研生产型企业

　　2.商业型企业< 生产型企业

　　3.成本领先战略企业< 产品差别化战略企业

　　4.产品差别化战略的企业<市场焦点战略的企业

　　(四)审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。

　　审核人力资源管理费用预算的方法

　　二、审核人力资源管理费用预算的方法(教材第55页)

　　1.要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程

　　2.确定活动过程需要哪些资源、多少资源给予支持(如：人力资源、财务资源、物质资源)。

　　3.费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
人力资源管理制度规划
【知识要求】

　　一、制度化管理的概念、优点(教材第42～43页)

　　(一)制度化管理的概念

　　以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国管理学家马克思·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。

　　(二)制度化管理的优点(2007年11月考试单选题)

　　(1)个人与权力相分离。

　　(2)制度化管理以理性分析为基础。

　　(3)适合现代大型企业组织的需要。

　　二、制度规范的类型(教材第43～44页)

　　制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类:(2007年5月考试多选题)

　　(一)企业基本制度

　　1.地位：企业基本制度是企业的“宪法”(2007年5月考试单选题)。它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。

　　2.主要内容：包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。

　　(二)管理制度

　　1.性质：管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架(2007年11月考试单选题)，调节集体协作行为的制度。

　　2.地位：管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范.

　　3.适用：用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。

　　(三)技术规范。主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。

　　(四)业务规范

　　1.定义：业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。

　　2.特点：

　　(1)对象均具有可重复性特点

　　(2)程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。

　　(3)大都有技术背景，它以经验为基础，是升华了的工作程序和处理办法

　　3.内容：如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等。

　　(五)行为规范

　　1.定义：个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称

　　2.地位：它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性的制度规范。制度规范涉及从个人行为到企业组织的所有层次和所有方面。

　　3.内容：如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表现规范(2007年5月考试单选题)等。