时间:2016-02-25 12:36:58
68.由工作分析专家大量收集工作相关信息。详细记录其中的关键事件。基于关键行为和任务信息来描述工作活动，分析职位特征和要求的工作分析方法，是()。
A.关键事件法
B.工作要素法
C.职位分析法
D.以人为基础的系统性工作分析方法
E.以工作为基础的系统性工作分析方法
答案详解：AE
解析：本题考查工作分析的方法。关键事件法是由工作分析专家大量收集工作相关信息。详细记录其中的关键事件以及具体分析职位特征和要求的方法，属于以工作为基础的系统性工作分析方法。
69.绩效改进效果的评价包括()。
A.员工、客户、供应商对改进结果的反应
B.绩效改进实施后员工能力素质提升的程度
C.绩效改进活动对工作方式的影响
D.绩效改进方法的先进性和完整性
E.绩效改进所达成的结果与预期的对比
答案详解：ABCE
解析：本题考查绩效改进。绩效改进效果的评价包括：1.反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应;2.学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质提升的程度;3.转变，即改进活动对工作方式的影响;4.结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。
70.建立团队层面绩效考核指标的方法包括()。
A.利用客户关系图来确定团队绩效考核指标
B.利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标
C.利用能力素质图来确定团队绩效考核指标
D.利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标
E.利用工作流程图来确定团队绩效考核指标
答案详解：ABDE
解析：本题考查团队层面的绩效考核指标建立方法。包括：1.利用客户关系图来确定：适合团队的建立是为了满足客户需求时;2.利用组织绩效指标来确定：适合为帮组组织改进绩效而成立的团队;3.利用绩效金字塔来确定;4.利用工作流程图来确定。
71.关于佣金制的说法，正确的是()。
A.佣金制是所有职位普遍使用的一种奖励制度
B.单纯佣金制是指销售人员的收入完全来自佣金
C.混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两个部分
D.超额佣金制是指销售人员在销售额超过一定水平之后才能获得佣金
E.混合佣金制适用于销售难度较大的行业
答案详解：BCDE
解析：本题考查个人奖励计划中的佣金制。佣金制是销售职位普通使用的一种奖励制度。
1.单纯佣金制是指销售人员的收入完全来自佣金。2.混合佣金制：适合销售难度较大的行业。3.超额佣金制是指销售人员获得的不是全部佣金，而是扣除了既定额度后的差额。
72.关于培训与开发效果评估的说法，正确的是()。
A.效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节
B.效果评估中应用最广的是层次评估模型
C.反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法
D.结果评估中的硬指标包括产出、质量、工作满意度等
E.学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面
答案详解：ABCE
解析：本题考查培训与开发效果评估。效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、行为、结果、投资收益五个方面。反应评估是评估受训人员对培训与开发的主管感受和看法，也是最基本、最常用的评估方式。学习评估是评估受训人员“学到了什么”，学习内容包含知识、技能、态度三个方面。结果评估指标：1.硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。2.软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。
73.组织层次的职业生涯管理方法包括()。
A.公布空缺职位信息
B.建立职业生涯信息中心
C.成立潜能评价中心
D.工作轮换
E.实行利润分享
答案详解：ABCD
解析：本题考查的职业生涯管理方法。组织层次的职业生涯管理方法：提供内部劳动力市场信息：1.公布职位空缺信息;2.介绍组织内的职业生涯通道;3.建立职业生涯信息中心、成立潜能评价中心、实施培训与发展项目。个人层次的职业生涯管理方法：给个人提供自我评估工具和机会、职业生涯指导与咨询。
74.雇主组织的主要形式包括()。
A.职业协会
B.行业协会
C.地区雇主协会
D.消费者协会
E.国家级雇主联合会
答案详解：BCE
解析：本题考查劳动关系的主体构成。雇主组织的主要形式包括：行业协会、地区雇主协会、国家级雇主联合会。
75.金融危机期间，许多女员工通过怀孕避免被裁员，这一现象说明()因素对劳动关系产生了影响。
A.经济环境
B.技术环境
C.法律与制度环境
D.生态环境
E.自然环境
答案详解：AC
解析：本题考查劳动关系的环境因素。经济冲击和经济周期等因素会间接影响劳动关系的整体状况。金融危机的影响属于经济环境因素。劳动合同法规定，对于在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位依法不得解除劳动合同，这属于法律与制度环境因素。
76.关于长期劳动力需求的说法，正确的是()。
A.工资率上升的收入效应导致劳动力需求量的上升
B.工资率下降的替代效应导致劳动力需求量的上升
C.工资率和劳动力需求量是同方向变化
D.工资率上升的替代效应和规模效应都会导致劳动力需求量下降
E.工资率下降的替代效应和规模效应都会导致劳动力需求量上升
答案详解：BDE
解析：本题考查长期劳动力需求。规模效应：是指工资率变动首先通过直接作用于生产规模或产出规模。替代效应：即工资率变动首先通过直接作用于资本和劳动力的相对投入比例。在其他条件不变的情况下，工资率变动所产生的规模效应和替代效应的作用方向都是相同的：1.工资率上升：其规模效应导致劳动力需求量下降，其替代效应也导致劳动力需求量下降;2.工资率下降：其规模效应导致劳动力需求量上升，其替代效应也导致劳动力需求量上升。
77.下列费用中，属于人力资本投资的是()。
A.上大学交的学费
B.中小学生上课外补习班交的学费
C.加入健身俱乐部缴纳的会员费
D.企业为员工提供在职培训的费用
E.企业为购买专利而支付的知识产权转让费
答案详解：ACD
解析：本题考查人力资本投资。人力资本投资是指任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动。
78.关于非全日制用工的说法，错误的是()。
A.非全日制用工是我国企业基本用工形式
B.非全日制用工应当订立书面劳动合同
C.非全日制用工每周工作时间累计不得超过24小时
D.非全日制用工双方当事人应当约定试用期
E.非全日制用工终止时，用人单位无须向劳动者支付经济补偿
答案详解：ABD
解析：本题考查非全日制用工。非全日制用工是指小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。1.劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行;2.双方当事人可以订立口头协议;3.双方当事人不得约定试用期;4.双方当事人任何一方都可以通知对方终止用工;终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。5.小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工作标准;6.劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。劳动合同用工是我国企业基本用工形式。
79.下列情形中，属于劳动争议仲裁时效中断的是()。
A.当事人能够证明因不可抗力等客观原因无法申请仲裁
B.一方当事人向对方当事人主张权利
C.一方当事人向有关部门请求权利救济
D.对方当事人同意履行义务
E.限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定
答案详解：BCD
解析：本题考查劳动争议仲裁程序。在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断;从中断时起，仲裁时效期间重新计算：1.一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利;2.一方当事人通过有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的;3.对方当事人同意履行义务的。
80.下列情形中，应当认定工伤的是()。
A.劳动者患职业病
B.劳动者在上班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害
C.劳动者在下班途中，受到暴力伤害
D.劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害
E.劳动者在工作时间和工作场所内，因醉酒发生事故受到伤害
答案详解：ABD
解析：本题考查工伤认定。职工有下列情形之一的，应当认定为工伤;1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的;3.在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;4.患职业病的;5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;6.在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;7.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
三、案例分析(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的每个选项的0.5分。)
(一)小张是某个工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管，他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低，而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整。管理的风格与公司现在的业务不符，公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题。同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。
81.从领导技能看，小张缺乏的是()
A.技术技能 B.人际技能 C.概念技能 D.统筹技能
答案详解：BC
解析：本题考查领导者的技能。技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。人际技能是有效的与他人共事和建立团队合作的能力。概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。技术技能：涉及的是事;人际技能：关心的是人;概念技能：处理的是观点、思想。小张转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。所以，小张缺乏的是人际技能。小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。所以。小张的概念技能也需要加强。
82.关于领导技能的说法，错误的是()。
A.领导者可以依靠下属的技术技能
B.组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求
C.不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的
D.领导层次越高，需要的技师技能越高
答案详解：D
解析：本题考查领导者的技能。当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了。作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。
83.小张提高领导技能的途径可以包括()。
A.通过批评下属来提高领导能力
B.专业讲师对小张明确事业范围和期望
C.专业讲师帮助小张明确事业范围和期望
D.运用培训、工作设计、行为管